Cuadro comparativo Ford y TAylor

CUADRO COMPARATIVO
FREDERICK TAYLOR	HENRY FORD
·         Para que se den avances en una empresa debe  haber buenas relaciones compañerismo      ·         Se debe brindar incentivos a los empleados      ·         El futuro de una buena organización depende del desempeño, coordinación, ganas, esfuerzos y cooperación      ·        Crear recompensas económicas   ·Destaca la eficiencia. Deben cumplirse estándares de producción.      ·    Desarrollo el aspecto de motivación, para él era el dinero el único aspecto de motivación.      ·  El principal objetivo de la Administración Científica debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado"        · Conformo el nucleo organizacional de G.T.H (capacitacion).    · Planteaba que habia que utilizar pesonas capacitadas y especializadas para que se desempeñaran mejor en su puesto de trabajo y asi darles grandes beneficios a la  empresas como mayor produccion y buena utilizacion de los recursos.                                     · Tuvo la gran idea del sistema de tasas diferenciales donde se le paga al empleador correctamente por el trabajo ejercido sin dejar atras los beneficios de la empresa. Plantea  4 principios básicos:       ·          Cada trabajador escoge la manera de hacer el trabajo por imitación de otros. Por la forma como más le acomoda, en tanto que su jefe solamente le señala de modo general lo que debe hacer.       ·         La selección y entrenamiento científico de los trabajadores. De modo que a cada uno se le asigne la responsabilidad de una tarea para la cual es el más apto.       ·         La cooperación de los trabajadores con los métodos científicos para cumplir su trabajo. Parte de un supuesto, que los intereses del empresario y del trabajador son siempre idénticos, por lo menos a largo plazo       ·         Una visión más equitativa del trabajo entre ejecutivos y trabajadores. Se busca más bien dar intervención a los trabajadores en la sugerencia del modo de hacer su trabajo, porque se considera que esta es una de las motivaciones más fuertes que tienen para realizarlo bien. Cuando mayor sea su participación, no solo tendrá mayor eficacia, sino que se sentirá más satisfecho.	·      La mejora del nivel de vida de sus trabajadores y reducir su rotación. La eficiencia suponía contratar y mantener a los mejores trabajadores. Buscaba motivar de una u otra manera a sus empleados.        ·   Considera al trabajador como ser humano y no como maquina        ·     Propuso  que cada empleado o trabajador,   para llevar bien a cabo su actividad, debía tener, solo instrucciones de una sola persona, porque si este recibía diferentes ordenes este tendría confusiones con respecto ala autoridad.        ·   Entre mas especializada este la persona, mejor sera su capacidad de rendir en el trabajo por sus conocimientos y experiencia en la materia        ·    Los trabajadores y dueños de las empresas debían recibir una pequeña retribución por sus labores realizadas, el cual hacia motivar al trabajador para seguir cumpliendo con su labor.       ·   Disminuyó la jornada laboral y permitió que sus trabajadores pudieran adquirir un Ford.(invertir en su propia empresa) líneas propias de crédito para la financiación de los vehículos       ·   Cedió acciones de la Ford Motor Co. a sus trabajadores, con el fin de incrementar los ingresos de los empleados      ·   A diferencia de Taylor, Henry Ford fundó su sistema en el de pago de altos salarios y en la producción masiva      ·   Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no salariales para sus empleados. Principios BAsicos :      ·   Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.      ·          Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación.      ·        Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.

Conceptos basicos relacionados al Talento Humano

Los Incentivos

Son todos los recursos que buscan motivar a los trabajadores a mantener  una conducta orientada a conseguir las siguientes metas: más calidad, más cantidad, menos costo y mayor satisfacción; y de esta manera se pueden ofrecer incentivos al aumento de la producción, siempre que no desmejore la calidad.

En otras palabras es todo estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible.

Compensacion

La compensación se refiere a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje 

Sueldo

Son las retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo permanente y que se estipulan por un periodo determinado, semanas, quincenas, meses o años. Se entiende que el que recibe sueldo se le llama empleado y en los casos de ser despedido llevan ventaja ya que reciben una muy buena remuneración. 
Se le paga sueldo a los trabajadores intelectuales, administrativos  de supervisión o de oficina.

Salario

Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le dé. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc).

No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc).

Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otros.

Quien recibe un salario se le llama obrero y se paga por hora o por día , aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Prestaciones Sociales

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Tienen naturaleza de prestación social, las siguientes:

1.         Vacaciones

2.         Prima de vacaciones

3.         Bonificación especial de recreación

4.         Prima de navidad

5.         Subsidio familiar

6.         Auxilio de cesantías

7.         Intereses a las cesantías (en el régimen con liquidación anual

8.         Calzado y vestido de labor

9.         Pensión de jubilación

10.       Indemnización sustitutiva de Pensión de jubilación

11.       Pensión de sobrevivientes

12.       Auxilio de enfermedad

13.       Indemnización por accidente de trabajo o enfermedad profesional

14.       Auxilio funerario

15.       Asistencia médica, obstétrica, farmacéutica, quirúrgica y                            hospitalaria, servicio odontológico

16.       Pensión de invalidez

17.       Indemnización sustitutiva de Pensión de invalidez

18.     Auxilio de maternidad

19.     Bonificación de dirección para Gobernadores y Alcaldes

20.     Bonificación de dirección para altos funcionarios del Estado

Parafiscales

Antes de explicar lo que son las contribuciones o aportes parafiscales, tenemos que conocer qué es verdaderamente la parafiscalidad. Este término se utiliza para designar a los descuentos previos que los organismos públicos o semipúblicos de carácter económico, social o profesional, hacen a sus usuarios con el objeto de lograr su financiación.

Los impuestos o aportes parafiscales figuran al margen de los impuestos patrimoniales, aunque poseen el mismo carácter obligatorio que estos pero se diferencian en que tienen un destino preciso y determinado de antemano.

Las contribuciones parafiscales son aquellas impuestas por ley a un subsector determinado, para beneficio del mismo. Es normal que, los ingresos parafiscales no forman parte del presupuesto general de la Nación.

En Colombia los Parafiscales estan definidos asi:

Aportes  parafiscales:

Sena 2%

ICBF 3%

Cajas de Compensación Familiar 4%

Remuneración: 

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo.

Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas.

La remuneración se entiende como una contra-prestación en el marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica. 

Nomina

La  nómina se define como el documento que reciben los trabajadores de la empresa mes a mes y que es el recibo de salario que la empresa da al trabajador reflejando la cantidad económica que el empleado recibe a cambio de su trabajo.

En otros términos, la nómina es un documento con validez legal que refleja por escrito el salario de los trabajadores

Cesantias

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la terminación del contrato de trabajo, queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.

Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las cesantías se supone que el trabajador no queda desprotegido ante el desempleo que siempre está a la vuelta de la esquina.

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral.

Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su trabajo.

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

Administracion por Competencia

La administración por competencias se basa en la motivación humana. David McClelland, propulsor de estos conceptos, describe que la acción económica y empresarial de las personas está ligada a las motivaciones humanas, identificando tres sistemas importantes de motivación: 1) Los logros, 2) el poder y 3) la pertenencia.

Investigaciones científicas realizadas por David McClelland de la Universidad de Harvard y John Atkinson de la Universidad de Michigan, han demostrado que la relación entre la motivación y la expectativa varía en forma de una curva acampanada.

El grado de motivación y esfuerzo aumenta hasta que la expectativa del éxito alcanza un 50%, empezando a disminuir entonces, aunque la expectativa del éxito siga aumentando. No se despierta ninguna motivación al percibir la meta, ya sea como una certidumbre o bien como imposible de alcanzar.

Además, como ha observado Berlew y Hall, si un subordinado fracasa en el cumplimiento de las expectativas que se aproximan a su propio nivel de aspiraciones, “Disminuirá sus metas personales de productividad y sus estándares, su comportamiento tenderá a estancarse y desarrollará actitudes negativas hacia las actividades de trabajo.” Por lo tanto, no es de sorprender que el fracaso de los subordinados para cumplir con las altas pero irreales expectativas de sus gerentes, conduzca a una tasa alta de incumplimiento; dicho incumplimiento puede ser voluntario o involuntario.

Impuesto a la Equidad

La reforma tributaria de 2012 generó el CREE (impuesto sobre la renta para la equidad) el cual sustituye las contribuciones parafiscales que actualmente realizan todas la empresas que contratan trabajadores.

Este impuesto tendrá como hecho generador la obtención de ingresos que sean susceptibles de incrementar el patrimonio de los sujetos pasivos en el año o periodo gravable.

La tarifa del CREE será del 9 % para los años 2013, 2014 y 2015, sin embargo a partir del año 2015 la tarifa será del 8 %. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera: 2.2 puntos se destinarán al ICBF, 1.4 puntos al SENA y 4.4 puntos al sistema de seguridad social en salud. El punto adicional que será cobrado en los tres primeros años, será destinado en 40 % para financiar las instituciones de educación superior públicas, 30 % para la nivelación de la UPC del régimen subsidiado en salud, y 30 % para la inversión social en el sector agropecuario.

El Gobierno Nacional tendrá plazo hasta el 1º de julio de 2013 para implementar, el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del CREE y hacer efectiva la exoneración de dichos aportes.